産休・育休は誰でも取れるの？産休・育休をとりやすい職場の見分け方は？

• 職場が忙しくて、育休どころか産休も取れない雰囲気
• ゆっくり子育てできる職場に移りたいけど、転職先も産休・育休が取りにくかったらどうしよう

そんな悩みを抱えていませんか？

産休・育休は法律に守られた権利とはいえ、正しい知識がなければ取得を申し出るのに罪悪感さえ抱くことも。

この記事では、産休・育休を取得できる条件や、取得しやすい転職先の見分け方などを解説していきますので、ぜひ参考にして下さいね。

産休・育休とは？

産休・育休ってどんな制度？

産休・育休を正しく理解するために、まずその仕組みをしっかり押さえておきましょう。

「産休」とは、一言でいえば「出産に供えて仕事を休むことができる制度」です。

産休は赤ちゃんを産む前の産前休業と、産んだ後の産後休業に分けられます。

「育休」とは「育児休業制度」の略称で、出産した子を養育するために一定期間休業することができる制度です。

育休は女性に限らず男性も取得することができます。

いつから取れる？一般的な期間は？

産休制度を使って休める期間は、一般的に下記のようになっています。

• 産前休業：出産予定日の6週間前（双子など多胎妊娠の場合は14週間）
• 産後休業：出産の翌日から8週間

ただし産前休業に関しては、本人が希望すれば出産直前まで就労することが可能です。

また、早く仕事に戻りたいという場合は、6週間が経過して医師の許可を得ることができれば復帰が可能になります。

一方、育休制度の場合は、産後休業が終了した日の翌日から子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで取得することができます。

男性が育休を取る場合には、出産の翌日から子どもが1歳の誕生日を迎える前日までの期間となります。

しかし、預ける保育所が見つからない場合や、子どもを育てる予定だった配偶者の子育てが何らかの事情で困難になった場合などには、

• 子どもが1歳から1歳6か月になるまで
• 1歳6か月から2歳になるまで

の2段階で育休を延長して取得することが可能となります。

産休・育休中の給料は？

産休中・育休中は一般的に給料は支払われません。

給料は労働の対価として支払われるものと定義されているため企業側に支払い義務はなく、理由はどうであれ実際に働いていない期間は報酬が発生しないと解釈されるからです。

ただし産休・育休中は、雇用保険や健康保険から手当金や給付金を受け取ることができます。

健康保険に加入している人を対象に、出産費用や生活費用を援助する「出産手当金」「出産育児一時金」や、雇用保険に加入し出産後も仕事を継続する父母に対して生活費用を援助する「育児休業給付金」などがそれに該当します。

しかし手当金や給付金を受け取るためには、健康保険や雇用保険に一定期間加入していることなどの条件がありますので注意が必要です。

産休・育休は誰でも取れるの？

労働基準法で決められた制度

産休は、母体保護の観点から労働基準法65条に定められており、出産するすべての人が取得できる権利です。

産前休業が本人の希望に基づいて請求されるものであるのに対して、産後休業はたとえ本人が就労を希望しても、一定期間は強制的に休暇を取得しなくてはなりません。

この点において、産休は権利であると同時に母体をいたわるための義務でもあるのですね。

一方、育休は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」により定められており、男女によらず、子どもを持つ従業員が取得できる権利として規定されています。

産休・育休を取るために必要な条件

産休を取得するための条件は、出産予定の従業員本人が雇用者に育休を申請することです。

出産予定であれば、産休は入社年月日や正規・非正規の区別なく誰でも申請・取得することができます。

育休に関しては、1日限りの雇用契約、あるいは30日未満の有期契約で雇われている従業員以外の、男女すべての従業員を対象に取得することが可能です。

ただし取得するためには「子どもが1歳6カ月になるまでの間に、雇用契約期間が満了、あるいは更新されないことにより終了することが明らかでないこと」という条件があります。

ほかにも、勤続1年以上や1週間に3日以上勤務していることなどが求められる場合もありますが、この条件を適用するには、別途労使協定を締結する必要があります。

産休・育休をとるメリット・デメリットとは？

メリット：身体や精神的負担の軽減

出産という大イベントを経て、弱った母体をいたわることができるのが産休・育休を取得する最大の恩恵です。

赤ちゃんのそばにいて育児に専念できるのも至福の喜びですね。

産休・育休中の給料は出ませんが、「出産手当金」や「育児休業給付金」などである程度の収入を見込むことができ、育休後も復帰できる職場があるという安心感は精神的な負担を軽くしてくれます。

このように、身体や精神的負担が軽減されるという点で産休・育休は大きなメリットをもたらしてくれます。

デメリット：職場によってはトラブルも

職場によっては、産休・育休の前後で仕事の内容や労働条件が大きく悪化してしまうという事例も起こる場合があります。

休暇に入る前は役職付きで、責任のある仕事を任されていた人が、休暇後に出社すると単調な仕事しか与えられなくなったというようなケースです。

また、職場の業績が悪化したなどの理由で、復帰後の労働時間を削られたり、正規雇用から非正規雇用への転籍を強いられたりするなど、不当な扱いを受けるケースも稀ではありません。

中には復職の拒否や退職勧告など「育休切り」ともいえる事例も見られます。

育休切りは違法行為であり従う必要のないことですが、このようなトラブルが起きる恐れがゼロではないということは産休・育休を取得するデメリットといえるでしょう。

産休・育休の取得実績がない理由とは？

社員数が少ない

育児休業に関する制度が存在していても、今までに取得実績がないという企業もなかにはあります。

そのような企業は、どんな特徴を持つのでしょうか。

社員数が少ない小規模の企業では、1人が受け持つ業務量が非常に多いため、産休・育休を取得して職場を離脱すると業務全体に影響が出てしまうことになります。

休めばその間、別の人を補充せざるを得なくなり、補充した最少人数で業務を回すため、復帰しても担当するべき仕事がない、という事態も生じます。

結果的に、このような人数の少ない職場では、休業ではなく退社という形が常態化し、この人事方式が定着してしまっているので、産休・育休の取得実績がなかなか生まれにくいという悪循環に陥ってしまうのです。

男性が多く取得実績がない

職種によっては男性社員が主体で女性がほとんどいないという職場も少なくありません。

そのため、産休・育休の実態に触れる機会が少なく、業務の制度として定着しにくいことで、産休・育休の取得実績につながりにくいというケースも見られます。

産休・育休をとりやすい職場の見分け方は？

求人票の見方

転職希望先が産休・育休を取得しやすい職場かどうかを見分ける方法の一つとして、求人票の「育児休業取得実績」の確認があります。

「あり・なし」で表記してありますので、実績があれば産休・育休に理解があり、比較的取得しやすい職場ではないかと見当を付けることができます。

くるみん認定の有無

産休・育休が取得しやすいかどうかを見分けるもう一つの方法として、その職場が「くるみん認定」を取得しているかどうかの確認があります。

これは次世代育成支援対策推進法に基づき厚生労働省が実施する制度で、仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組む企業を認定するものです。

くるみん認定を受けていれば、確実に産休・育休がとりやすい職場であるといえます。

面接時や入社前に確認すること

転職希望先が、産休・育休をとりやすい職場であるかどうかは、面接時での質問がポイントになります。

必ず押さえておくべき確認事項は、実際に産休や育休を取得している社員がいるかという点です。

取得した社員の実績がまったくないという回答であれば、転職先として再考する必要があります。

また、産休・育休明けの勤務状況を確認することも必要です。

• 仕事内容は産休・育休前後で異なるのか
• 時短やリモートワークなど対応が可能か
• 子どもの突発的な病気やケガについて、柔軟な対応をすることは可能か

などは、産休・育休に対する企業の姿勢が判断しやすい質問になるでしょう。

産休や育休は労働者の権利

産休や育休は労働者の権利です。

一方で、経営者の認識不足や慢性的な職場の人手不足といった点も現実問題として存在し、産休・育休を希望通りに取得できないというケースもあるでしょう。

そのような場合は転職も視野に入れながら、改めてワークライフバランスを見直してみるという選択も必要です。

転職に踏み切る場合は、転職希望先が産休や育休へどの程度理解があるのか、事前にしっかり確認して臨むことが大切です。

まとめ

今いる職場ではどう考えても産休や育休などは取得できそうにない、と感じているのであれば、思い切って転職に踏み切るのも一つの方法です。

希望する転職を確実に成功させるためには、事前の情報収集が欠かせません。

産休や育休を取りにくい職場の特徴、産休や育休に前向きに取り組んでいる職場の見極め方など、ポイントをしっかり押さえたうえで面接に臨みましょう。